WIARDA - traint makkelijk werken

Ik ken al jaren in de trainings -en coachingspraktijk van WIARDA bore-out verschijnselen. Alleen labelde ik ze zelf niet zo. Of het label belangrijk is weet ik niet. De verschijnselen verdienen echter wel aandacht van de betrokkene zelf en van de leidinggevende.

De definitie

Een bore-out is een vervelingsziekte. Een bore-out wordt veroorzaakt door routinematig werk, of werk onder het niveau van de medewerker. De symptomen zouden vergelijkbaar zijn met die van een burn-out:  vermoeidheid en depressiviteit. Volgens op Amerikaanse data gebaseerd onderzoek van Zwitserse organisatieadviseurs Peter Werder en Philippe Rothlin loopt zo'n 15% van de werknemers met bore-out verschijnselen rond. Bron: Wikipedia

Wat zeggen de mensen, met deze verschijnselen, tegen ons?

• Ik heb te weinig werk. Misschien is er wel meer, maar ik vind het ook wel best zo.
• Ik heb te weinig werk. Ander werk staat niet in mijn functie omschrijving. Die andere werkzaamheden horen ook niet bij mijn profiel, mijn functie en mijn talenten.
• Ik voel me niet betrokken bij de doelstelling. Ze doen toch niets met mijn inbreng.
• Ik kan meer. Mijn leidinggevende maakt daar alleen geen gebruik van.
• Ik zie geen mogelijkheid om een andere baan (meer) te krijgen. Het leven loopt nu eenmaal zo.
• Ik heb prive zoveel andere zaken aan mijn hoofd dat ik dit ook wel best vind.

En de impact?

• Er is geen betrokkenheid naar de organisatie.
• Er wordt te weinig verantwoordelijkheid genomen tav de eigen functie invulling.
• Er wordt te weinig verantwoordelijkheid getoond mbt collega's, de organisatie.
• Er is weerstand bij veranderingen.
• Collega's zijn vaak teleurgesteld in de betrokkene. Hij ziet toch dat zij het heel druk hebben en waarom helpt hij mij niet even.
• Collega's zijn vaak boos vanwege 'het niet aanpakken van de manager'.
• Collega's zijn vaak boos vanwege 'stille werkloosheid'. Zij werken zich vaak 'over de kop'.
• Er is vaak machteloosheid bij leidinggevenden omdat ze niet weten hoe ze dit aan moeten pakken. Sluimerend weten leidinggevenden vaak dat het niet klopt, maar krijgen er de vinger niet op.
• Slachtoffergedrag van de betrokkene. Ze hebben het gevoel geen invloed te hebben, maar onderzoeken dit ook niet.
• Ziekteverschijnselen. Daarbij komt dat ten tijde van ziekte er vaak geen begrip is van de omgeving: Hij heeft immers niet veel werk!
• Het kost de organisatie veel. Primaire kosten maar ook kosten voortvloeiend uit de primaire kosten.Wat te denken van het imago naar interne/externe klanten; collegialeonrust; veel tijd; veel geld.

En de sleutel?

Er zal nooit één sleutel zijn maar een aantal zijn er wel te benoemen. Wat te denken van:

• Ga in gesprek met je medewerkers over hun realiteit van tijd.
• Ga in gesprek met je medewerkers over hun talenten. Hoe kan je hun talenten inzetten, ook al past het niet in de functie omschrijving.
• Zorg dat de toekomst van de medewerker een vast onderdeel wordt van de jaarlijkse gesprekken.
• Nodig medewerkers uit om zich betrokken te voelen bij de doelstellingen van de organisatie. Zorg als écht betrokken op elkaar bent. Het is namelijk altijd zo dat als medewerkers zich werkelijk betrokken voelen ze zich altijd verantwoordelijk gedragen en nooit de kantjes ervan af lopen.

In ieder geval geeft bore-out net als burn-out jou, als betrokkene, als leidinggevende en als organisatie informatie. En informatie geeft kansen. De kunst is je te blijven verwonderen. Te blijven kijken en te luisteren.

Meer info?

Zie het artikel in de Telegraaf van d.d. 05 september 2009.
Mocht je er met ons op door willen praten, nodig ik je van harte uit om contact met ons op te nemen.

Jaldhara Groeneveld